Il bilancio delle competenze

Il Bilancio delle Competenze ha rappresentato - nell'azienda oggetto del caso riportato - un approccio utile per soddisfare due esigenze fondamentali: da un lato, analizzare i gap fra le competenze possedute dalle persone rispetto a quelle richieste dalle nuove strategie di sviluppo dell'azienda; dall'altro, verificare le distanze fra le due realtà organizzative che si sono integrate, cercando di aumentare il livello di omogeneità delle competenze possedute dalle persone.

Il processo seguito per la definizione del Bilancio delle competenze può essere esemplificato riportando il caso di una azienda che opera nel settore della valorizzazione dei beni culturali, fornendo servizi a supporto della fruizione. La società ha un fatturato di circa 50 milioni di euro e oltre 1.200 operatori specializzati. Il progetto sul Bilancio delle Competenze è stato condotto tra il 2014 ed il 2015.

La popolazione di riferimento del progetto era composta da 40 figure di middle management dell'azienda.
Il progetto si è sviluppato attraverso i seguenti step condotti con il diretto coinvolgimento del Vertice aziendale:

Coopculture grafico competenze

  • identificazione del Modello di Leadership dell'azienda, sulla base di un workshop con i componenti del CdA
  • definizione dei profili di competenza attesi nei diversi ruoli organizzativi da parte di un Gruppo di lavoro composto dalla consulenza e dalla Direzione Risorse Umane
  • autovalutazione delle competenze da parte della popolazione coinvolta nel Bilancio
  • valutazione delle competenze possedute dalle persone realizzata da parte degli owner di processo
  • analisi dei dati e diagnosi condivisa L'analisi dei dati ha permesso di identificare le Famiglie Professionali con maggiore distanza fra competenze possedute ed attese.

A valle del Bilancio delle Competenze sono state avviate 4 linee di intervento attraverso le quali caratterizzare le politiche di sviluppo per le risorse umane :

  • reingegnerizzazione dei processi di lavori afferenti alle Famiglie Professionali core, caratterizzate da significativi gap fra competenze possedute e competenze attese. La reingegnerizzazione sarà realizzata da un gruppo di lavoro composto da 5 risorse competenti dell'azienda, che, assistite dalla consulenza individuano le aree di miglioramento e ridisegnato i processi che attraversano le Famiglie core.
  • percorso di formazione per lo sviluppo delle competenze afferenti al Modello di Leadership, concentrato sulle persone a maggiore potenziale.
  • piano di diffusione del knowledge a "cascata" da parte delle risorse "chiave" verso tutte le altre risorse dell'azienda, anche sfruttando le potenzialità delle tecnologie e le metodologie dell'apprendimento collaborativo.
  • upgrading di alcune competenze trasversali (knowledge management per favorire l'aggiornamento professionale rispetto agli standard di riferimento) come acceleratore per l'affermazione del Modello di Leadership aziendale.

Tags: valutazione e sviluppo HR, Istituto per l'apprendimento collaborativo, Eugenio Nunziata, Carlo des Dorides

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