Cambiamento organizzativo e governance I.T.

Con il pervasivo processo di cambiamento organizzativo e tecnologico avviato all'interno della DCOD con l'adozione del nuovo Piano strategico triennale, nasce la esigenza di un percorso di accompagnamento per sostenere la profonda modifica dei contenuti dei processi di lavoro, della organizzazione operativa, delle prassi di lavoro, dei profili professionali, dei sistemi di pianificazione e controllo dei progetti.

Si modifica la missione della DCOD e devono essere potenziate le capacità interne di governance delle tecnologie, sia nel rapporto con le Direzioni di linea, che nel rapporto con i fornitori, che rappresentano in termini di unità equivalenti almeno il doppio rispetto alle risorse professionali interne. Tutto ha inizio nel corso del 2013 con un processo di assessment basato sui profili standard Eucip, e la sua naturale evoluzione e-CF. A partire dai gap emersi viene pianificato un programma di formazione (2014-2016) che si pone l'obiettivo di contribuire a sviluppare nella popolazione dei professional le skills appropriate ai ruoli professionali da agire nel nuovo modello organizzativo della Direzione, ed alle sempre crescenti esigenze di governo delle ITC.

Inail cambiamento

Una particolare attenzione ad alcune giornate di aula destinate a tutta la popolazione di professional per riflettere sul Cambiamento culturale in atto. L'aula diviene il luogo attraverso il quale aiutare le persone a ritrovare le giuste argomentazioni per "sciogliere" le resistenze organizzative e personali e creare un contesto in cui il cambiamento possa effettivamente aver luogo. Così si è costruita una diffusa consapevolezza sulla fase di cambiamento in atto, sulle esigenze che lo hanno determinato, e sul contributo richiesto ad ognuno di assumere un atteggiamento attivo nella costruzione di nuove modalità operative. Un'altra particolare attenzione alla formazione dei dirigenti, e delle figure intermedie di coordinamento che sinora non riuscite ad essere sufficientemente incisive, ed il cui ruolo tutti auspicano siano meglio precisato in termini di profilo di ingresso, responsabilità, obiettivi, deleghe, competenze agite. Un profilo di ruolo che appare a tutti come cruciale nel nuovo assetto organizzativo, e nel nuovo modello di governance. Potenziali "agenti del cambiamento" in grado di mobilitare l'impegno sul campo; un chiaro riferimento per il personale interno per sviluppare cooperazione e integrazione sia nell'ambito della DCOD, che nella triangolazione DCOD / Direzioni Centrali Utenti / Fornitori esterni; uno snodo organizzativo per rafforzare le capacità di pianificazione, controllo e gestione del portafoglio progetti e le attività realizzative affidate ai fornitori esterni.
Questi obiettivi di sviluppo di ruolo suggeriscono di investire su tre aree di competenza:
- competenze organizzative connesse alla analisi e reingegnerizzazione dei processi, intesa come dimensione caratterizzante il nuovo modello organizzativo e la missione della DCOD
- competenze di project management connesse ad una più efficace finalizzazione dell'effort produttivo verso obiettivi, governo degli impegni e bilanciamento delle risorse
- competenze integrative necessarie per strutturare una leadership di ruolo nell'ambito delle relazioni interfunzionali e interorganizzative, e nella conduzione di task e gruppi di persone.

Tags: coaching e formazione manageriale, change management, riforma delle P.A. e spending review, Istituto per l'apprendimento collaborativo, Eugenio Nunziata

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