Ci sono buone ragioni per tornare sul tema della leadership manageriale

Perché continuare a parlare di leadership, perché questa parola occupa in questi anni tanto spazio nella riflessione di manager e aziende? Una possibile risposta parte dalla constatazione della crescente pressione a cui sono sottoposti oggi i sistemi organizzativi e il lavoro. Una formidabile complessità del contesto, dei mercati, della cultura e delle esigenze delle persone, richiede alle aziende compiti e sfide sempre più complesse, "navigazioni" difficili il più delle volte in mari poco conosciuti e prevedibili.

Dis. LeadershipTutto questo rende necessaria alle organizzazioni una guida sempre più lucida e forte, un management preparato e capace di andare oltre la "buona gestione" quotidiana. In tutte le aziende si è alzato il livello delle richieste fatte alle persone in termini di energia e intelligenza, impegno e passione nel lavoro, flessibilità e tolleranza dell'incertezza. Quasi tutti i progetti di sviluppo organizzativo sono oggi connotati da richieste di sostegno alla motivazione e all'apprendimento continuo delle persone, di sviluppo del potenziale dell'intero sistema, di crescita diffusa di iniziativa e imprenditorialità, di aumento delle capacità di guardare più lontano e di percorrere strade innovative.
La "figura" a cui si affidano queste richieste è il leader, un manager potremmo dire, con una marcia in più, o più precisamente con un insieme di capacità e qualità che si aggiungono a quelle più tradizionali, che non vengono meno. A questa figura si affida una funzione "generatrice" e trasformativa della realtà, una funzione di guida "illuminata" delle risorse, capace di costruire e trasferire agli altri senso e significato in quello che si fa, motivazione e voglia di crescere, capace di agire sulla cultura e sull'immaginario delle persone.
Se si potesse fare una schematica distinzione tra ciò che è manager e ciò che è leader si potrebbe dire che un buon manager è colui che raggiunge gli obiettivi, che assicura che tutto è chiaro e definito, che le risorse sono adeguate per il compito, colui che si occupa di pianificare e decidere. Leader è invece colui che oltre a questo guarda più lontano, pensa a come mantenere l'obiettivo nel tempo, si occupa di tutti i fattori del sistema, della sua "salute" e benessere, si occupa di utilizzare appieno le potenzialità esistenti e farle crescere. Management è fare le cose bene, leadership è fare le cose giuste. Come dice S.R. Covey con una bella immagine, "management è costruire efficienza nel salire nella scala del successo, leadership è garantire che la scala sia appoggiata al muro giusto".
In estrema sintesi, ecco le buone ragioni per occuparci della leadership manageriale e delle competenze che la devono caratterizzare.

Ma ora torniamo un po' indietro. Che cosa c'è dentro queste parole leader/leadership a cui chiediamo tanto? Che cosa possiamo dire per comprenderle meglio, per definire un perimetro a queste parole?
Un buon modo di iniziare a chiarire che cosa è leadership è partire dalla propria esperienza diretta. Sicuramente a tutti è capitato, nella vita professionale o privata, di incontrare persone che, per caratteristiche personali, ci hanno attratto, persone che abbiamo seguito volentieri, che hanno saputo guidarci verso obiettivi che sono diventati nostri, che ci hanno motivato dunque e hanno reso piacevole fare quello che c'era da fare, che ci hanno fatto crescere.
Così, allo stesso modo a tutti è capitato di sentirsi al centro della scena, in un progetto o in una situazione qualunque, di guidare altre persone verso obiettivi che sentivamo nostri, di influenzare una situazione e di far accadere le cose che avevamo in mente. Sensazione positiva, di grande motivazione, ma anche ricca di impegno, di responsabilità e forse anche di qualche preoccupazione.
Ecco, da qui possiamo partire per ragionare su che cosa è leadership e per darne una prima definizione provvisoria. Leader erano presumibilmente quelle persone che abbiamo seguito volentieri, leader eravamo noi tutte le volte che, assumendocene la responsabilità, ci siamo messi alla guida di altri e abbiamo creato le condizioni per arrivare al risultato.

Leadership significa dunque guidare altri verso un obiettivo, far accadere le cose, mobilitare le energie e influenzare le persone in modo che esse mettano in atto comportamenti coerenti con i nostri obiettivi. Leadership significa motivare delle persone a mobilitarsi nei nostri progetti. Dare agli altri buone ragioni per seguirci volentieri.
Vi sono molti modi per influenzare una situazione e le persone, e dunque molti stili di leadership. Qui possiamo precisare che lo stile di leadership a cui intendiamo riferirci, mira a guidare gli altri facendo leva innanzitutto sulla partecipazione, sul coinvolgimento nei risultati da ottenere, sull'auto-motivazione. Mira a sviluppare autonomia, responsabilità e protagonismo, non a creare dipendenza dal leader. Mira allo sviluppo delle capacità e abilità delle persone che si sentono di crescere lavorando con il leader, nel rispetto delle singole diversità e caratteristiche. Mira a guidare partendo dalla comprensione delle aspettative di coloro dei quali il leader vuole mobilitare energie ed impegno.

Ma da dove origina questa particolare "forza" che il leader esprime quando influenza le persone? Quali sono le ragioni per cui una persona decide di seguirne un'altra?
Senza poter approfondire qui un tema tanto complesso accenniamo solo a un possibile punto di vista della questione.
Questo punto di vista interpreta la leadership come una "funzione" che soddisfa di volta in volta i bisogni reali che i sistemi umani e le singole persone hanno, per loro stessa natura. Un gruppo di persone impegnato a raggiungere un obiettivo o a risolvere un problema, esprime una serie di necessità e bisogni: per esempio ha necessità di avere chiaro l'obiettivo, il suo valore e significato, ha bisogno di essere sicuro del risultato, di possedere i mezzi e le risorse necessarie, ha bisogno di essere protetto, riconosciuto, ha bisogno di informazioni, ha bisogno di un buon clima per lavorare ecc.. . Anche una singola persona ha simili necessità (in relazione soprattutto alle sua caratteristiche). Se questi bisogni non sono soddisfatti in modo adeguato possiamo prevedere che il gruppo o la persona si trovi in difficoltà, si fermi, sia incerta nel percorso. È la nostra stessa esperienza che ce lo conferma.
Colui che all'interno di un gruppo o in un rapporto interpersonale riesce a soddisfare questi bisogni viene riconosciuto come riferimento, come guida autorevole. A lui viene data fiducia e a lui ci si affida.
Se pensiamo alla funzione svolta nel branco dall'animale più forte comprendiamo un elemento della leadership che non deve stupirci perché fa parte della stessa natura. La leadership è una funzione necessaria che supplisce a una mancanza, a un vuoto socialmente percepito.
I sistemi umani sono certamente diversi dalla semplicità di un branco animale, sono ricchi di bisogni complessi, di intelligenze autonome e di sofisticati sistemi di protagonismo individuale. Sono soprattutto ricchi di dimensioni nuove come i desideri, le emozioni, i sentimenti. E dunque l'azione della leadership diventa essa stessa complessa e ricca di piani e funzioni diverse.

Le funzioni principali descritte dagli studiosi del tema sono:
- la funzione logica razionale del leader: è la funzione che garantisce l'analisi e la soluzione dei problemi, la visione d'assieme della situazione, la percezione corretta della realtà, la definizione degli obiettivi , la percezione delle risorse e dei mezzi necessari al compito. È la funzione che ponendo il leader a "quota elicottero", gli consente di vedere il "sistema" nel suo insieme, di vedere le interdipendenze delle parti, di prevedere le possibili conseguenze delle azioni e delle decisioni prese;
- la funzione culturale e simbolica: è la funzione che procura la spiegazione dei fatti, che genera significati e senso alle cose, che fornisce le ragioni, che genera appartenenze e che definisce cosa è importante e cosa non lo è, che definisce i confini del gruppo rispetto ad altri gruppi;
- la funzione emotiva: è la funzione capace di entrare in relazione con la parte emotiva delle persone e dei gruppi, la funzione che legittima le emozioni e i sentimenti, che risuona con il clima emotivo delle situazioni, che genera ascolto ed empatia, che usa intuizione e immaginazione, che genera passione e attaccamento al compito;
- la funzione politica: è la funzione capace di comprendere e gestire la trama dei poteri e degli interessi nelle organizzazioni, capace di analizzare tutti gli attori in gioco e la loro "posizione", capace di costruire alleanze e coalizioni necessarie al risultato, capace di gestire conflitti e negoziare.
Una pur semplice presentazione di queste funzioni dà conto di quanto ampia sia la funzione che la leadership può e deve affrontare nella realtà. Emerge in modo chiaro come questi ambiti si pongano in una dimensione che va in genere al di là dei compiti tradizionalmente attribuiti al management. Tuttavia là dove la situazione lo richiede, se emerge una leadership coerente, che fornisce la funzione necessaria a quel momento, la situazione evolve efficacemente.
Se questo è in sintesi un primo parziale quadro sulla leadership, vogliamo precisare, per chiudere, alcuni spunti di riflessione per facilitare un comune linguaggio su questo tema.
Come sarà già apparso chiaro da quanto detto, la leadership è qualcosa che esiste solo e fintanto che è riconosciuta, attribuita dagli altri. Un leader è tale se i suoi collaboratori, colleghi ecc. gli riconoscono fiducia e autorevolezza. La leadership è attribuita dagli altri. Dunque la leadership non è un ruolo, non equivale a Capo. Capo è un ruolo organizzativo, è deciso dall'organizzazione e definito in un mansionario. Il capo ha un potere che è attribuito dall'organizzazione. Il leader è colui che si conquista l'autorità con il suo comportamento e le sue azioni. Il potere del leader non deriva dalla posizione e dalla gerarchia. Si può essere capi e non leader, oppure leader e non Capi.
La leadership si costruisce con azioni e fatti, con scelte e comportamenti, con qualità personali, valori e principi chiari. Il leader si pone per sua natura al centro della situazione, sono dunque le sue azioni visibili innanzitutto che determinano l'influenza. Il leader guida con l'esempio, è un modello di comportamento. Ma data la grande importanza dei sentimenti e dei valori per determinare i comportamenti umani il leader guida anche con i suoi valori e con la capacità di riconoscere ed esprimere sentimenti.
La leadership è "ancorata" nella relazione, è relazione. Nella leadership conta dunque cosa il leader fa (la parte razionale della sua azione), ma forse più ancora come fa le cose, cioè il modo, la qualità della relazione che genera con le singole persone e con i gruppi. Ecco che appaiono qui in tutta la loro importanza le capacità "sociali" ed emotive del leader e in particolare la comprensione e l'ascolto degli altri. L'ascolto riconosce l'interlocutore, costruisce il valore di chi guarda al leader come guida e inoltre fornisce al leader stesso una preziosa mole di dati per comprendere la realtà;
La leadership ha una componente innata ma certamente può essere sviluppata in tutti. Essendo il risultato di comportamenti e atteggiamenti, la leadership è legata a capacità e qualità che tutti abbiamo anche se in misura diversa. I leader carismatici possiedono per loro natura capacità e qualità in misura elevata e sono naturalmente portati a essere in primo piano. Tutti gli altri possono valorizzare e sviluppare le capacità personali di leadership, le caratteristiche e i talenti per far crescere una propria personale qualità di leadership.
La leadership verso gli altri richiede prima di tutto leadership verso se stessi. Possiamo certamente condividere l'affermazione che per dare agli altri qualcosa occorre innanzitutto possedere noi stessi quella cosa. Per dare coraggio, occorre averlo, per dare chiarezza e determinazione occorre prima generarla in noi. L'autoleadership è il presupposto della leadership.
Questo pone la leadership tra "saggezza personale" e "gestione efficace delle persone". Saggezza intesa come impegno ad occuparsi di sé, della propria crescita continua, come impegno alla riflessione sulla realtà e sulla esperienza. Gestione efficace delle persone come responsabilità a guidare gli altri, che hanno me come riferimento e modello, in modo da liberare individualità e autonomie e non per mantenere un potere personale.

Quello che abbiamo sino ad ora descritto è un primo vocabolario sulla leadership. Da qui si potrà partire per approfondire e ampliare il tema.
Ciò che certamente più conta è far diventare azioni, comportamenti, atteggiamenti, i concetti sopra riportati. È soprattutto l'allenamento continuo e personale che ci aiuta ad aggiungere ai nostri comportamenti abituali nuove modalità di azione, che possiamo riconoscere come più vicine e coerenti al modello di leadership auspicato.
Per concludere leggiamo le parole pronunciate da Norbert Bensel, direttore delle risorse umane della Daimler-Chrysler che possono essere una buona base di partenza per il lavoro di un leader:
" I collaboratori dell'impresa fanno parte del suo capitale...; la loro motivazione, il loro saper fare, la loro capacità di innovazione e il loro scrupolo per i desideri della clientela, costituiscono materia prima dei servizi innovativi... Il loro comportamento, la loro competenza sociale ed emotiva hanno un peso crescente nella valutazione del loro lavoro.. questo non verrà più valutato in numero di ore di presenza, ma in funzione degli obiettivi raggiunti e della qualità dei risultati. Sono degli imprenditori".

Tags: valutazione e sviluppo HR, Giorgio Gorli

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